Embora o debate público trate o tema como uma “nova lei da misoginia”, o primeiro ponto a registrar é que ela ainda não está em vigor. O PL 896/2023 foi aprovado pelo Plenário do Senado em 24 de março de 2026, na forma de um substitutivo, e seguiu para a Câmara dos Deputados; como regra do processo legislativo, se a Câmara aprovar o texto sem mudanças, ele vai à sanção presidencial, mas, se houver alterações, retorna ao Senado.
Não se trata de criminalização automática de condutas cotidianas, mas de ampliação de riscos quando há discriminação comprovada.
O texto aprovado no Senado amplia o alcance da Lei 7.716/1989 para incluir crimes praticados em razão de misoginia, altera os arts. 1º, 2º-A, 20 e 20-C dessa lei e ainda mexe no art. 141, § 3º, do Código Penal. No substitutivo, misoginia passa a ser definida, para fins da nova redação, como a conduta que exteriorize ódio ou aversão às mulheres, e a proposta leva para o campo penal hipóteses como injúria e atos de praticar, induzir ou incitar discriminação ou preconceito em razão de misoginia.
O ponto mais sensível para o mundo corporativo está no novo art. 20-C. Pela redação aprovada no Senado, o juiz deverá considerar discriminatória qualquer atitude ou tratamento dirigido à pessoa ou a grupos minoritários que provoque “constrangimento, humilhação, vergonha, medo ou exposição indevida”, quando esse tratamento não seria normalmente dispensado a outros grupos em razão, entre outros fatores, da condição de mulher. É justamente aí que nasce a principal preocupação empresarial: a norma trabalha com categorias abertas, subjetivas e intensamente dependentes de contexto e da interpretação judicial sobre a experiência vivida pela vítima.
Na prática, isso tende a redesenhar as relações de trabalho, especialmente as hierárquicas. Repreensões, sejam elas privadas ou públicas, bem como outras interações no ambiente corporativo, quando, no contexto concreto, puderem caracterizar constrangimento, humilhação ou discriminação dirigida à condição de mulher, poderão ser lidas não apenas como assédio moral, desvio de gestão ou passivo trabalhista, mas também como fatos com potencial repercussão penal — cuja pena é de 2 a 5 anos de reclusão e multa. Essa mudança eleva o risco jurídico para chefias, colegas e para a própria governança da empresa.
Ainda assim, seria exagerado afirmar que qualquer desconforto subjetivo automaticamente se transformará em crime. No parecer levado ao Plenário, a relatora afirma expressamente que o projeto não pune o pensamento misógino, mas a conduta exteriorizada, e sustenta que as liberdades constitucionais, como a liberdade de expressão, já se impõem ao aplicador do direito sem necessidade de ressalva no texto legal. O problema é que, mesmo com essa tentativa de contenção, a combinação entre “ódio ou aversão” e efeitos como constrangimento, humilhação, vergonha ou medo deixa uma zona cinzenta relevante para o julgador — e é exatamente nessa zona que o contencioso tende a crescer.
Por isso, a adaptação das corporações não poderá ficar restrita ao RH. Áreas de compliance, jurídico, investigações internas e liderança operacional terão de revisar códigos de conduta, políticas de discriminação e de assédio, roteiros de feedback, normas sobre comunicação em canais internos e critérios de aplicação de medidas disciplinares. O risco deixa de ser apenas reputacional, cível ou trabalhista e passa a incluir a possibilidade de notícia-crime, inquérito e ação penal quando a conduta corporativa for interpretada como discriminação em razão de misoginia.
A resposta mais inteligente das empresas será transformar conceitos subjetivos em controles mais palpáveis, ou seja, identificar formas objetivas de desvalorização, estigmatização ou humilhação. Isso significa treinar lideranças para feedback sem exposição pública, proibir linguagem degradante ou sexualizada, registrar tecnicamente avaliações de desempenho, criar protocolos de apuração com preservação de provas e proteger denunciantes contra retaliação.
Algo de extrema importância será a diferenciação entre “cobrança profissional legítima” de “tratamento degradante dirigido à mulher”.
A primeira decorre do poder de direção do empregador e se manifesta por meio de exigência de cumprimento de metas, observância de normas internas, qualidade técnica da prestação laboral e desempenho compatível com as atribuições do cargo, sem distinção arbitrária entre empregados em situação equivalente. Já o tratamento degradante surge quando a cobrança deixa de incidir sobre o trabalho e passa a atingir a pessoa da trabalhadora, sobretudo com humilhação, exposição vexatória, intimidação, ironias, comentários depreciativos, insinuações sobre gênero, maternidade, aparência, emocionalidade ou suposta incapacidade feminina para o exercício de determinadas funções. Em outras palavras, o que distingue uma situação da outra não é apenas a existência de desconforto, mas o modo, o contexto, a repetição, a seletividade e o conteúdo da conduta: cobrar resultado é compatível com a relação de trabalho; constranger, inferiorizar ou desmoralizar a mulher em razão de sua condição de mulher pode caracterizar tratamento discriminatório com repercussões muito mais graves, inclusive na esfera penal.
Em outras palavras, o compliance terá de migrar de uma postura genérica de combate ao assédio moral ou desvio de gestão para uma arquitetura concreta de prevenção penal.
O projeto ainda pode ser modificado na Câmara, e é provável que justamente os pontos de maior abertura interpretativa concentrem o debate. Mas, mesmo antes da sanção, a mensagem já chegou ao mercado: culturas empresariais e condutas vedadas pelos códigos de conduta entraram em uma zona de risco muito mais grave. Se o texto for mantido, a empresa que não revisar seus padrões agora poderá descobrir tarde demais que um problema antes tratado como “conflito de gestão” passou a ser também matéria penal.
Mais do que risco, o tema representa uma evolução na forma de gerir pessoas com segurança jurídica.
Publicado em 01 de abril de 2026
Dr. Ariosto Mila Peixoto, advogado especializado em Licitações e Contratos no Escritório Ariosto Mila Peixoto, Hurtado e Oliver Advogados Associados
*Alguns esclarecimentos foram prestados durante a vigência de determinada legislação e podem tornar-se defasados, em virtude de nova legislação que venha a modificar a anterior, utilizada como fundamento da consulta